用人单位应该合法合理变更劳动者的工作地点

【案情简介】

梁某，男，某年10月入职广东某保安服务公司员工，劳动合同约定岗位为保安，合同期限为某年10月26日至某年10月25日；合同到期后续签，合同期限为某年11月11日至某年11月10日。自梁某入职广东某保安服务公司以来，一直由公司安排到位于广东省云浮罗定市的罗定某电子公司工作，岗位是保安。某年2月1日，广东某保安服务公司向梁某发出《调岗通知书》，通知梁某收到通知书后3日内到深圳市某公司从事保安工作，若梁某收到通知后5日内不到岗，则依据双方所签订的劳动合同，视梁某为自动离职。梁某收到《调岗通知书》后，认为将其调动到深圳市工作，是变相解聘，拒绝调岗，一直留在罗定某电子公司工作。广东某保安服务公司认为梁某已自动离职，拒绝支付梁某某年1月的工资。梁某为此多次与广东某保安服务公司和罗定某电子公司交涉，都没有解决问题。

梁某维权无果，于某年2月10日到罗定市劳动争议调解仲裁委申请劳动仲裁。2月23日梁某到罗定市法律援助处申请法律援助，罗定市法律援助处查看了梁某提供的劳动合同和《调岗通知书》等材料，初步认定这是一起追索劳动报酬纠纷案，依据《广东省法律援助条例》第二十一条的规定当日决定给予梁某劳动仲裁代理的法律援助，并指派广东循法律师事务所张标文律师承办本案。

承办律师接受指派后，于某年2月25日与受援人梁某会谈。承办律师向梁某详细了解了案情，认为在追索被拖欠一个月工资的劳动报酬方面，有《劳动法》《劳动合同法》规定，并无太大争议。本案核心争议为调岗的合法性合法理性问题，但现行法律法规在用人单位调岗方面并无直接明确的规范，若要维护劳动者合法权益，须从法理角度着手。承办律师的思路是：用人单位在行使法律赋予公司自主用工权时，不仅应合法，还要具备合理性。劳动者的工作内容或工作岗位，是《劳动合同法》规定的用人单位与劳动者双方建立劳动合同关系的合同约定必备条款；用人单位将工作岗位由罗定变到深圳，明显是变更了合同内容，应该经双方共同协商一致。对于用人单位这种滥用自主调岗权的情形，极可能是变相解聘劳动者，这可以主张违法解除劳动合同经济赔偿金。承办律师在与梁某详细了解案情过程中，得知罗定某电子公司进行缩减人员，而导致广东某保安服务公司将梁某调离罗定市工作。这种情况下，也可以理解为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而致使劳动合同无法履行。用人单位可以提前三十日书面通知劳动者或直接额外支付一个月工资解除劳动合同。但本案中，用人单位并没有依法去处理，这也是用人单位滥用自主调岗权的情形，用人单位应该支付经济补偿金。

某年3月23日，罗定市劳动人事争议调解仲裁院组织开庭审理此案。梁某将广东某保安服务公司和罗定某电子公司列为被申请人，要求广东某保安服务公司支付拖欠梁某某年1月的工资2604元和一次性经济补偿金4800元，并要求罗定某电子公司承担连带责任。梁某提供的主要证据材料有工卡、劳动合同、员工调岗通知书。

被申请人广东某保安服务公司答辩主要内容是：广东某保安服务公司与申请人之间签订了劳动合同，合同约定劳动者无条件服从公司的调动，并且若自动离职者不予结算工资。劳动者应该严格遵守合同，因此无须支付某年1月的工资及经济补偿金。广东某保安服务公司提供的主要证据材料有：劳动合同、员工调岗通知书。

被申请人罗定某电子公司答辩主要内容：罗定某电子公司是向广东某保安服务公司购买服务，是合同关系；与申请人不存在劳动关系或劳务关系，无须承担责任。罗定某电子公司提交的证据材料有劳动合同、保安服务合同（证明电子公司与保安服务公司的购买服务合同）。

在庭审过程中，承办律师发表如下主要代理意见：一、被申请人广东某保安服务公司的行为属违法解除劳动合。调岗与调单位是两个不同的概念。调岗通常是在本市范围内的岗位调整,而不是调到市外的单位上班;被申请人广东某保安服务公司不与申请人协商,便将申请人调整到深圳工作，显然是违反《劳动合同法》第三十五条关于协商一致可变更劳动合同约定内容的规定。二、被申请人广东某保安服务公司的《保安员入职须知》第四条第6款违反了《劳动合同法》关于工资应当以货币形式按月支付的规定，属无效条款。

罗定市劳动人事争议调解仲裁委经审理后，认为：本案争议的关键焦点是申请人与被申请人劳动关系的解除是否合法。被申请人广东某保安服务公司承认了还没有支付某年1月的工资,认为根据公司规定自动离职者不予结算工资的规定无须支付。这显然是不成立。根据《劳动法》工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定,及《劳动合同法》规定用人单位不得免除自己的法定责任、排除劳动者权利的的规定,用人单位应当向劳动者足额支付工资。对于申请人与被申请人劳动关系的解除是否合法的问题，从已查明的事实来看,这牵涉到劳动合同的变更问题。经查阅双方签订的《劳动合同》,并无明确的工作地点,被申请人以《劳动合同》第二条的规定为由,将申请人的工作地点从罗定调动到深圳,仲裁委认为这已属于跨地区调动,对于一个普通的本地保安来说,明显是变更合同工作地点,而双方在此点上并未能达成一致意见,根据《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式”的规定,本委认为被申请人一以申请人未按要求到深圳报到上岗而解除双方劳动关系是不恰当的。但考虑到被申请人罗定某电子公司确实有裁减保安岗位,可理解为双方签订劳动合同的客观情况发生了重大变化,根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定,本委认为应当将这种情况视为依法解除双方劳动关系,按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定,用人单位应当依法支付经济补偿给申请人,本委对被申请人广东某保安服务公司的该项答辩不予支持。而关于罗定某电子公司承担连带责任问题，电子公司仅是向广东某保安服务公司购买服务，与申请人并无法律关系，因而无须承担连带责任。

最终，罗定市劳动人事争议调解仲裁委于021年4月7日作出罗劳人仲案终字[某]31号仲裁裁决，由广东某保安服务公司向梁某支付某年1月工资2604元，解除劳动关系经济补偿4483.5元，共计7123.5元，驳回申请人其他诉求。

劳动仲裁裁决作出后，双方在起诉期限内均没有向法院起诉，该裁决生效。

某年4月15日受援人梁某已经收到了上述全部款项。

【案件点评】

用人单位应该合法合理变更劳动者的工作地点，否则应与劳动者协商一致变更劳动合同。工作岗位属于劳动合同中法律规定的劳资双方建立劳动合同关系的必备条款。用工方改变原有工作岗位状态，是对现有稳定的劳动关系的打破。本案中，用人单位以申请人未按要求到深圳报到上岗而解除双方劳动关系是不恰当的。双方签订劳动合同的客观情况发生了重大变化,根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定,用人单位应当依法支付经济补偿给申请人。